抖音打假“前员工”，大厂经历为什么这么值钱？

9月11日，抖音黑板报公开点名职场博主“广屿Ocean”。

据抖音方面透露，该账号运营者陈某于2023年底加入抖音生活服务部门，工作不足5个月，因试用期业绩未达标被劝退。离职后，他在社交平台上自称“前字节跳动广东生服CKA负责人”，并声称曾“带队全国第一”。抖音否认了这些经历，并表示将提起诉讼。

我看到这则通报时，最感兴趣的其实不是履历中到底有多少水分。那当然重要，但还有一个细节更值得深思。一个人在字节待了不到5个月，两年后出来做职场咨询，最好用的职业标签居然还是“前字节”。

而且，只讲“我在大厂待过”还不够。到了社交平台上，又要讲大厂内部发生了什么，讲绩效、讲管理、讲那些外界不知道的规则和荒诞。前一种叙事证明自己有资格发言，后一种叙事让更多人愿意倾听。

大厂的招牌并没有因为离职而失效。很多时候，离开大厂本身又成了下一段内容的起点。

类似的故事已经讲述了很多年。996、PUA、内卷、螺丝钉、35岁、裸辞，每隔一段时间就会有一个新词出现。今年6月，一名前钉钉产品经理写了7万多字的《置身钉内》，随后又有《置身钉外》《置身团内》《置身米内》。一个人的工作复盘，慢慢演变成一种许多大厂员工都能代入的文本。

奇怪的地方也在这里。故事越讲越苦，大厂门口的人并没有明显减少。

2026年1月至4月，新经济行业新发岗位同比增长22.6%，AI相关岗位增长8.7倍，字节的新发岗位量依然位居第一。AI科学家和负责人的平均月薪已超过13万元。大厂当然没有过气，至少在工资、技术环境、履历和职业机会等方面，它依然是中国就业市场里很贵的一张票。

这些年，我陆续访谈过一些进去的人，也对话过一些出来的人。有人干了几年互联网后卖保险，有人离开字节做内容，也有人出来做一人公司或创业。访谈时，我更关心每个人为什么做那个选择。隔几年再把这些材料翻出来，反而觉得他们一直在算同一笔账。

大厂经历为什么这么值钱？

换一种问法也可以。一个人把时间、能力以及精力最好的几年交给一家公司，到最后，什么东西真的能留下来？

增长

大厂最风光的那些年，很少有人认真计算一份工作的“苦难回报率”。

2015年前后，一个年轻人进入北京、杭州、深圳的互联网公司，得到的远不只是一份工资。移动互联网还在扩张，新业务不断出现，公司扩张，部门随之扩张，新的管理岗位也在增加。一个普通员工只要在牌桌上待得足够久，就有机会随着组织一起往上走。

吴晓东就是在那个时候进入互联网行业的。2015年，从一群985高校研究生毕业后，他入职一家新闻资讯平台。三年时间，他从基层员工做到管理十多个人的项目组负责人。2018年，他去了另一家头部音频互联网公司。办公室有健身房，员工可以晚到晚走，加班打车能报销，公司强调年轻、扁平和效率。

类似的布置在当时并不少见。真正吸引人的也不只是福利，而是背后的信号：一套区别于父辈单位制的工作方式正在形成，年轻人可以用更高的工作强度，换取更快的职业上升。

这种信心有实实在在的增长支撑。到2020年，全国规模以上互联网和相关服务企业业务收入达到1.28万亿元，同比增长12.5%；软件和信息技术服务业收入达到8.16万亿元，同比增长13.3%，从业人员达到704.7万人。

头部公司的扩张更加明显。腾讯营收从2015年的1000多亿元增长到2020年的4820.64亿元，仅2020年，员工就从6.29万人增加到8.59万人。阿里全职员工从2017年3月底约5万人增加到2019年6月底超过10万人。字节2020年收入达到2366亿元，同比增长111%，年底已拥有11万名正式员工。

这些数字落到一个普通员工身上，意味着公司内部不断产生新的位置。新产品需要负责人，新业务需要团队，团队扩大后还需要新的管理者。公司向外扩张的同时，也打开了个人向上移动的空间。吴晓东三年做到管理十多个人，在一个组织边界长期固定的行业里，并不容易发生。

所以，大厂早年的吸引力从来不只是高薪。它更像一部高速上升的电梯。有人进去时只是产品经理、运营或工程师，两三年后已经带团队、管预算，手中有权力了。很快，工资随着职级上涨，公司上市或估值上升后，股票和期权又提供新的收益。即使没有实现财务自由，大厂履历本身也会提升下一份工作的报价。

我访谈过一些离开大厂的人，他们很少认为那些年什么都没有留下。

黎艺蓉从在线教育转入互联网行业，最后一站去了字节。离开后做内容创业，她依然认可大厂对逻辑能力和工作方法的训练。后来研究字节系创业者，我又看到类似的痕迹。有人做AI视频，有人做设计工具，也有人主攻AI Coding、基础设施和制造业。业务早已离开字节，快速迭代、用户反馈和效率意识却跟着人一起流进了新的公司。

大厂真正提供的，是一套很难在入职当天标价的复合回报。工资之外，职级、股权、能力和履历都会随着公司增长而升值。公司希望尽快做大，员工希望尽快完成职业积累，两边在很长一段时间里共享同一个方向。公司的增长越快，个人等待回报的时间也越短。

互联网行业那套特殊的工作语言，也是在这种环境里形成的。“战时状态”“共同创业”“赛马”，今天听起来已有些讽刺，放回当年的增长周期，却有现实基础。公司真的在变大，一部分员工也真的获得了超出固定工资的收益。

高强度工作由此形成了一笔能够自圆其说的交换。员工交出更多时间，公司支付工资，也提供一个可能更值钱的未来。只要增长继续，多工作几年就不只是出售更多时间，还可能积累一项继续升值的职业资产。

这也解释了为什么早年的大厂痛苦没有形成今天这样的公共叙事。痛苦一直存在，但一次晋升可以重新解释过去一年的加班，一笔股票收益可以重新解释几年的高压，一份越来越漂亮的履历，也足以让人相信暂时牺牲生活仍然划算。

公司需要员工相信增长，个人也借公司的增长完成自己的上升。只要两条曲线还指向同一个方向，疲惫就可以被叫作奋斗，透支也可以被理解成投资。

苦没有消失，只是那个时候，未来足够贵，贵到可以替今天的苦买单。

错位

2022年，我访谈李潇桐时，她已经离开互联网公司，做了几个月保险经纪人。

李潇桐本科毕业于北大法学院，在媒体和影视行业工作多年，30多岁进入一家头部互联网公司市场部，一干就是4年。那几年，她经常深夜下班，回到家时孩子已经睡了。身体也慢慢给出反应，体检指标越来越差，最后生了一场病。离开后，她没有再找新的互联网公司，而是去了保险行业。以前，公司已准备好品牌、预算和组织资源，她要解决的是怎样完成项目。做保险后，客户从哪里来，为什么愿意相信她，一张保单能不能签下来，都要重新建立。

同一时期，我还访谈了周洁。2021年，她进入一家头部大数据公司做市场，不到三个月就遇到组织架构调整。工作突然中断后，她没有马上回四川老家，一个人留在北京出租屋里继续找工作，后来也跑去了保险行业。吴晓东在互联网公司待得更久，从基层员工做到团队负责人，考核指标也从流量变成营收。他后来告诉我，希望找到一份“时间和经验成正比增长”的工作。

几年后重新看这几个人，我才发现，他们真正担心的未必只是加班。李潇桐计算身体还能承担多久，周洁发现组织变化可以迅速打断个人规划，吴晓东追问的则更长远：一个人在某个行业投入多年后，前面的经验能不能继续帮助后面的人生。

劳动合同可以写清工资和岗位，却很难写下一个人进入大厂时真正期待的全部回报。很多年轻人愿意承受高强度工作，默认的是另一笔长期收益。经验会增加，职位可能上升，个人在劳动力市场上的价格也应该跟着提高。公司支付的是当期工资，员工真正押进去的却是职业生涯。

问题出在双方使用的是两种不同的时间。

公司可以调整方向。一个产品增长停滞，可以缩减投入；新的技术机会出现后，预算和人员可以迅速重新配置。资本天然追逐更高回报，公司也必须不断修正自己的资源配置。

个人没有同样的能力。一个人在某条业务线上工作五年，不可能因为公司第二天改变战略，就把这五年的经验一起迁移到新的增长方向。公司可以放弃一个项目，人却必须带着已形成的经验继续往前走。对公司来说，一次战略调整可能只是重新配置资源；落到个人身上，却可能意味着过去几年的职业资本需要重新报价。

2026年的就业市场把这种差异放得更加明显。今年1月至4月，新经济行业新发岗位同比增长22.6%，AI相关岗位同比增长8.7倍，占新发岗位的比重从2.78%升至22.03%。AI科学家和负责人的平均月薪已超过13万元，字节依然排在热招公司前列。互联网没有失去机会，只是机会越来越集中在新的方向。

与此同时，原有岗位要接受新的效率检验。脉脉2026年的调研显示，95.11%的新经济从业者已使用AI工具，38.51%的程序员表示所在公司已把AI能力纳入绩效考核，54%的受访程序员称过去一年所在公司发生过岗位优化。

AI带来的变化因此不只是替代多少岗位。它还在加快职业经验的折旧。过去，一个工程师工作十年，通常意味着处理过更多项目，掌握更多系统，也拥有更高的市场价格。新的技术周期出现后，工作年限和职业价值之间的关系慢慢松动。某些经验仍然稀缺，另一些经验却可能很快变成维护旧系统的知识。

公司和员工之间由此出现一种越来越明显的时间错位。公司考虑下一阶段最有效率的资源组合，个人必须考虑完整的职业生命周期。公司可以把预算转向AI，员工却要自己承担技能迁移的成本。公司能同时押注几个方向，个人通常只有有限的几年时间可以下注。

这也是为什么高薪越来越难单独解释大厂的吸引力。工资解决的是今天的劳动价格，很多人担心的却是明天的个人价格。一家公司完全可以继续赚钱，一个业务也可以继续增长，其中某个岗位却可能会失去价值。

我把这笔账称作“苦难回报率”。它不是工资除以加班时间，而是在计算一个人为工作承担的消耗，最后，有多少能沉淀成离开组织后仍然属于个人的东西。高强度投入如果能增加下一次选择的筹码，苦就带有投资属性；如果投入随着项目结束一起归零，苦就越来越接近单纯的成本。

重新看李潇桐、周洁和吴晓东，他们面对的是同一个问题的不同版本。李潇桐发现，职业增长不能无限透支身体；周洁发现，个人规划很难抵御组织突然改变方向；吴晓东那句“时间和经验成正比增长”，其实已说到了问题的核心。

大厂曾经最有吸引力的地方，就是组织增长能沉淀为个人增长。如今，这个转换越来越不稳定。越来越多人学AI、经营个人账号、做副业，或提前准备下一条职业路径，本质上都在做同一件事：减少对单一组织的长期押注，把更多职业资本留在个人手里。

一家公司可以放弃昨天的战略，再寻找明天的增长。一个人却不能重新活一次昨天。

这笔时间差，最终成为大厂和员工之间最难对冲的成本。

失控

今年6月，一篇7.5万字的文章从阿里内网流了出来。

作者滕雅辛，花名幽素，是钉钉AI产品ONE的核心产品经理。ONE上线后，日活一度冲到300万，随后又经历收缩和拆分。滕雅辛在《置身钉内》里复盘了项目从立项到落幕的全过程，也写下频繁汇报、高压管理和无意义加班。几天后，前钉钉副总裁、AI产品负责人马锐拉写下《置身钉外》，形容那段工作是“频繁汇报、高速迭代、不见起色”的循环。阿里合伙人委员会随后在内网回应，称相关管理方式“不是阿里文化该有的样子”。

《置身钉内》真正值得注意的地方，不只是大厂又多了一篇离职长文。滕雅辛参与的是公司重要的AI项目，产品也曾获得300万日活，却依然产生了强烈的无力感。一个人可以负责重要业务，每天做大量决策，最后还是会发现，真正决定项目命运的事情不在自己手里。

大型组织本身就包含这种矛盾。公司越大，目标越需要被拆成可执行和考核的任务。产品经理背日活，运营承担增长，商业化团队完成营收。责任可以一直向下拆，决定这些责任是否还有价值的权力却很难同步下放。业务方向变化，预算被重新分配，一个项目即使完成阶段目标，也可能因为更高一级的战略调整失去位置。

所谓“螺丝钉感”，问题也不在工作简单。很多大厂员工处理复杂系统，管理大量资源，影响数百万用户。真正让人失控的是，个人承担了越来越大的局部责任，却很难决定局部最终有没有意义。职位上升后，这种矛盾甚至可能更明显。能调动的资源变多了，需要承担的结果也更多了，决定方向的权力依然有限。

ONE的经历把这种距离写得很具体。对公司来说，一个项目收缩后，资源可以流入新的方向；对参与其中的人来说，项目的生命周期却和个人的时间重叠。产品可以重做，组织可以调整，人已投入进去的一年不会重新回来。到了这个时候，失控感就不只是来自加班，而是来自一个更深的问题：一个人对工作承担了这么多责任，却无法决定自己投入的东西最后留下什么。

我这些年访谈大厂离职者，还发现另一种失控。人在组织内部，很难准确知道眼前的结果到底有多少属于个人。

大公司替员工解决了很多容易被忽略的问题。品牌已存在，客户愿意接电话，招聘有HR，项目有预算，法务、财务和技术团队都在系统里。一个人在这样的环境里负责业务，很容易把结果直接理解成个人能力。真正离开后，那些原本由组织承担的环节重新出现。

2025年，我访谈过一批从大厂出来做“一人公司”的人。有人离职后还是习惯给自己列计划、写周报，也有人把几十万元投进直播间，最后ROI并不理想。过去在公司里能调用的资源消失后，找客户、获得信任、控制成本，都需要个人重新解决。大厂经验没有失效，只是个人能力和平台能力第一次被市场拆开报价。

黎艺蓉的经历更直接。她从河南一所二本院校毕业，一路进入北京互联网行业，最后去了字节。离开后做个人内容，她慢慢意识到一个问题：职场人长期帮助公司积累资产，真正离开的时候，自己究竟能带走多少东西。对她来说，一个十万粉丝的账号，只要属于个人，就已经是一项可以带走的资产。

这种想法背后，其实是对控制权的重新理解。一个人在大厂内部拥有很高的市场价格，不代表他拥有同等程度的职业自主权。工资、职级和资源可以增加，真正属于个人的东西未必同步增加。大厂训练出来的方法当然可以留下，字节系创业者离开后依旧带着快速迭代、用户反馈和效率意识，但这些能力能不能脱离原来的组织继续创造结果，要到市场上重新验证。

这也是为什么大厂人的痛苦特别容易引发关注。中国还有很多工作更辛苦，收入也更低，但大厂痛苦长期占据公共讨论，一个重要原因是讲述者原本就在社会评价体系里相对成功的位置。他们经过教育筛选，进入头部公司，拿到高于平均水平的工资。按照一套长期形成的成功标准，他们已经走到了很多人想去的地方。

当这样一群人反复讲述失控，故事的含义就发生了变化。人们听到的不只是“大厂工作很累”，还会产生另一个疑问：如果一个人进入了最好的公司，拥有不错的收入和职位，依然无法决定自己的工作和生活，那么这套向上竞争最终能解决什么？

大厂痛苦叙事最有传播力且最吊诡的地方，也在这里。它讲的是成功位置上的不安全感。

近几年互联网增长放慢，裁员、35岁和业务调整越来越频繁，由高薪和职位提供的安全感慢慢松动。偏偏大厂员工又是社会评价里相对成功的一群人，名校、大厂、高薪，几乎走完了过去二十年最标准的上升路径。当连他们都担心下一份工作时，大厂痛苦就不再只是少数人的职场抱怨。它让更多人开始怀疑，走到所谓的成功位置后，究竟还能得到多少安全感。

《置身钉内》写的是一个具体项目，传播出去后，很多人却从里面看到了自己的公司。真正产生共鸣的并不是钉钉ONE，而是那种普遍经验：一个人越来越专业，承担越来越重的责任，最后发现，决定职业命运的关键变量并不掌握在自己手里。

大厂痛苦叙事因此不只是一群高收入者的抱怨。它真正动摇的是一套关于成功的因果关系。讲述者看起来已赢过一次，却需要解释为什么没有得到想象中的生活。

这种“成功者的失败感”，才是大厂痛苦最难消散的部分。

重估

在大厂离职博主的图谱里，衍生出一种特殊的“比惨经济”：谁经历的系统规训越残酷、身心折旧越惨烈，谁的大厂身份叙事就越具备穿透力，也越容易被算法兑现为高额的流量估值。

2026年2月，《山东科技大学学报》刊出一篇研究“大厂离职博主”的论文。研究者分析了37位离职博主在社交平台上的内容，发现“逃离996”“裸辞逆袭”等表达反复出现。离开公司原本只是一次职业变化，到了平台上，却被重新整理成关于自由、身份和人生选择的故事。

研究者把这种变化称作“脱域”。一个人离开原来的组织关系，试图重新解释自己。但新的身份很快又进入平台体系，离职经历变成内容，个人经历变成品牌，更新频率、互动数据和流量又形成新的约束。论文最后用了“再嵌入”来描述这一过程。

这让我想起这些年流行的大量职场词汇。正常跳槽很难成为故事，“裸辞”更容易被记住；工作疲惫太普通，“逃离996”能迅速建立冲突；离职后重新找工作，本来是一段琐碎而漫长的过程，“人生是旷野”则给它提供了一套更完整的解释。

公共叙事总会压缩现实。“内卷”“螺丝钉”“35岁危机”也是如此。它们没有创造焦虑，却给原本分散的经验取了名字。一个人还没有经历裁员，已知道35岁意味着什么；还没有进入大厂，也已听过996。叙事往往跑在经验前面，提前参与人们对工作的理解。

经济学家罗伯特·席勒把这种力量称为“叙事经济学”。他关心的不是故事本身，而是一个故事传播后，怎样改变人的预期，最后影响真实的经济行为。房价会不会继续上涨，经济是不是要衰退，很多时候都不仅由数据决定，人们如何解释这些数据，同样会影响买房、储蓄和消费。

放回职场，大厂痛苦叙事也经历了类似的过程。最初只是个人抱怨加班、绩效和裁员，相似故事不断出现后，逐渐形成一套稳定语言。到了后来，它已不只是工作结束后的复盘，也会变为一个人接受工作前的判断。

工资当然重要，公司品牌也很重要，但人们学会了多问几件事。业务还能增长多久，岗位在AI时代是否容易折旧，几年后能带走什么，年龄增长后有没有退路。过去很难标价的身体损耗、职业风险和时间控制权，经过